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Fuga de Talentos

 Fuga de Talentos

La fuga de talentos es una realidad en las empresas uruguayas y en todo el mundo. Se trata de la migración de colaboradores hacia otras compañías y hacia otros países.

La competitividad que existe actualmente en el mercado laboral gracias a la existencia de una gran cantidad de ofertas laborales para profesionales, en ocasiones genera un problema para las empresas, que se encuentran trabajando constantemente para retener a sus colaboradores y evitar así la fuga de talentos.

Atraer el talento es solamente parte de la ecuación, mantenerlo en la empresa es algo completamente diferente.

Great Place to Work ® trabaja diariamente con organizaciones de todos los rubros y tamaños para ayudarlas a transformar sus ambientes de trabajo y convertirse en compañías FOR ALL.

A raíz de nuestros estudios, sabemos que las empresas que logran ofrecer a sus colaboradores una excelente experiencia laboral y se preocupan por conocer la percepción de su gente respecto a su trabajo, no solo generan una ventaja competitiva en el mercado, sino que también los ayuda a atraer a nuevos talentos, conocer lo qué está funcionando -y lo que no- y potenciar su marca empleadora, posicionando a la compañía como empleador de preferencia.

En el marco de esta temática, conversamos con dos empresas certificadas por Great Place to Work® Uruguay, representantes de dos de los rubros que particularmente se ven más afectados por la fuga de talentos, para conocer su experiencia a la hora de trabajar y gestionar la retención. 

 “La fuga de talentos es un tema al que le prestamos especial atención. En nuestro rubro, desarrollar talentos para la ejecución de una tarea lleva un tiempo muy valioso”, comenta Marieric De Garate, Jefa de Payroll de Requiro, La rotación de personal es un indicador que siempre está sobre la mesa, por lo que nuestro propósito es generar una propuesta de valor diferencial para los colaboradores”.

Por otra parte, Justina Pacheco, People Care & Culture de The Sandbox Uruguay, nos comenta “Operamos en un rubro altamente competitivo a nivel mundial (tecnología), y hoy en día, a raíz de la pandemia y la notoria popularidad que ha tomado la modalidad de trabajo remoto, nuestra competencia no es sólo local, sino también internacional. Trabajamos día a día para mantener motivados y comprometidos a nuestros colaboradores

Desarrollar talentos implica invertir tiempo, dinero y, especialmente, confianza. Para las empresas, cada colaborador es importante y todos juntos construyen la cultura organizacional.  En ese marco, retener el talento se ha convertido en un reto cotidiano.

¿Cómo lograrlo?

Asegurar el balance entre la vida profesional y personal, ser flexibles y tener líderes empáticos y presentes son las principales claves, pero no las únicas. Ofrecer desafíos innovadores y brindar oportunidades de capacitación son otras de las características de aquellas organizaciones en las que los colaboradores permanecen más tiempo.

Todo esto, y algunos otros aspectos, constituyen la cultura de una organización: “La cultura de la empresa es algo central y trabajamos todos los días para fomentarla en el equipo”, explica Justina.

Hoy, crear nuevas iniciativas para los trabajadores y estar atentos a sus necesidades y demandas es fundamental. Además, medir las sensaciones y experiencias de los colaboradores se ha convertido en una práctica necesaria para crear mejores espacios de trabajo. El medir la percepción de los colaboradores respecto a su trabajo le permite a la empresa descubrir qué es lo que está valorando su gente y donde es importante trabajar para mejorar.

Hemos incorporado en nuestro día a día una forma de gestión muy humana, que acompaña al colaborador no solo en su desarrollo profesional sino el personal. Estamos pendientes desde poderlos acompañar en sus estudios, como en sostenerlos en situaciones más personales” aporta Marieric.

Los millennials: ¿son el mayor desafío?

Los millennials aterrizaron en el mercado laboral para cambiar esquemas. Hoy, son una de las fuerzas trabajadoras más importantes a nivel mundial y, en pocos años, serán la principal. Su tiempo de permanencia en los lugares de trabajo, sin embargo, es considerablemente menor a la de otras generaciones. Por eso, constituyen “el reto más difícil”.

“Muchos de los perfiles más jóvenes han pasado por varias empresas en períodos cortos de tiempo. Al preguntarles las razones, las más nombradas son las oportunidades de mejoras salariales y los nuevos desafíos, comentan desde The Sandbox Uruguay.  

Ante nuevas ofertas de trabajo, los millennials suelen mostrarse más abiertos: “Los perfiles con más seniority son más difíciles de conseguir, mientras que, los más juniors están dispuestos a escuchar ofertas”, comentan.

Los colaboradores de mayor edad buscan principalmente estabilidad y proyección a largo plazo en proyectos que les resulten atractivos y desafiantes, mientras que los más jóvenes, pueden verse influenciados no solo por el proyecto, sino también por las remuneraciones y los beneficios.”

Sin embargo, la edad no es el único componente a tener en cuenta. La personalidad también tiene un papel importante:  Desde Requiro nos explican que “si bien hay diferencias marcadas por la edad, la personalidad muchas veces está por encima. Si una persona tiene resuelto hacer determinada carrera profesional o técnica en una empresa o en un sector -y no tiene dudas al respecto- es probable que permanezca más tiempo en una misma organización, más allá de su edad”.

En conclusión, luchar contra la fuga de talentos es algo con lo que lidian todas las empresas en la actualidad, pero puede evitarse en cierta media, siempre y cuando la empresa se comprometa a cuidar de sus equipos.

Causas que derivan en la fuga de talento humano

  1. El mal clima laboral: Cuando el ambiente no es sano, la comunicación, el trabajo en equipo y la sinergia de la empresa se ve afectada.
  2. Falta de liderazgo: La falta de un líder que sirva como referente y que guie al equipo de manera eficaz, alineando los objetivos de los colaboradores con los de la organización, que escuche y de apoyo, puede provocar en los empleados falta de compromiso, desconfianza, incertidumbre y desmotivación.
  3. Pérdida del sentido de pertenencia: En el momento en que los colaboradores dejan de sentirse parte de la empresa y encuentran que ya no están alineados con los valores y objetivos de la organización, puede producirse una fuga de talento. Es importante trabajar en la escucha, participación y en la fluidez de la comunicación
  4. Falta de progreso: Sin importar el tiempo que el colaborador lleve en la organización, si siente que no existe ninguna posibilidad de crecimiento dentro de la empresa, o que existen limitaciones a la hora de progresar, ascender o mejorar en esa compañía, buscará otras oportunidades donde pueda sentirse más realizado y motivado, tanto a nivel profesional como personal. Es importante que las empresas aprendan a trabajar y estar atentos a los planes de desarrollo de carrera de sus colaboradores.

6 prácticas para evitar la fuga del talento

  1. Trabajar tu Employer Branding
  2. Ofrecer formación
  3. Remuneración justa y acorde
  4. Trabajar en una comunicación efectiva
  5. Adecuadas políticas de promoción
  6. Buen clima laboral



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