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Cómo solucionar el Burnout de los colaboradores

Cómo solucionar el Burnout de los colaboradores

El agotamiento puede tener impactos negativos significativos en la salud de los colaboradores, la productividad y la cultura de la organización.

Para que tus colaboradores y tu organización prosperen, es importante estar atento a los posibles indicadores de agotamiento. Hay signos delatores de agotamiento que podés identificar a través de un análisis de los resultados de tu encuesta de empleados y usando las analíticas de Recursos Humanos.

Una vez que hayas identificado un problema de agotamiento entre tu gente, ¿cómo hacés para solucionarlo?

La respuesta radica en la diferencia entre las experiencias de los colaboradores y los líderes de cada organización.

Una estadística sorprendente sobre los líderes y el burnout
Queríamos comprender en qué se diferenciaba la experiencia en el lugar de trabajo entre los colaboradores agotados y los que manejan con éxito el estrés en el lugar de trabajo, por lo que analizamos datos de 1.570 empresas que comprenden más de 1.7 millones de respuestas a encuestas.

Cuando lo hicimos, encontramos algo que quizás no esperabamos: los líderes tenían un 20% menos de probabilidades de experimentar agotamiento en comparación con todos los demás niveles gerenciales.

A primera vista, esto parece contradictorio. Después de todo, los directores ejecutivos a menudo deben tomar decisiones de gran importancia y presión que pueden ponerles mucho estrés. ¿No serían los líderes más vulnerables al agotamiento, en lugar de ser menos vulnerables?

Lo que descubrimos fue que la alta dirección disfruta de algo que los colaboradores individuales, los gerentes de primera línea y los gerentes de nivel medio a menudo no poseen.

Un alto grado de control sobre su trabajo conduce a menos agotamiento
Los líderes tienen la autoridad para dictar cómo emplean su tiempo y cuándo decir "no". Pueden establecer límites y los límites son buenos para nuestra salud.

Esta conexión entre el control del trabajo y el agotamiento ocupa un lugar destacado en el Estudio de Whitehall. En este estudio, el epidemiólogo británico Michael Marmot y su equipo, examinaron a los colaboradores del Servicio Civil Británico.

Descubrieron que cuanto más alto era el rango de una persona, menos probabilidades tenía de sufrir una enfermedad cardiovascular.

Al revisar otros factores, encontraron que las diferencias en el control del trabajo, que estaban correlacionadas con el nivel del trabajo, explicaban la mayoría de este fenómeno.

Cómo reducir el agotamiento de los colaboradores
Es posible que no puedas eliminar todos los rastros de cansancio en tu organización. Sin embargo, hay pasos que podés seguir para crear un lugar de trabajo con el menor desgaste posible:

Permitir más fluidez y autonomía
Un estudio de 8.500 trabajadores administrativos en Suecia que habían pasado por reorganizaciones develó que las personas que tenían un mayor nivel de influencia y control de tareas en el proceso de reorganización:

  • Tenían niveles más bajos de síntomas de enfermedad en 11 de los 12 indicadores de salud.
  • Estuvieron ausentes con menos frecuencia.
  • Experimentaron menos depresión.

Brindá a los colaboradores arreglos de trabajo flexibles, como la opción de trabajar de forma remota o la capacidad de elegir su horario de trabajo, para que puedan disfrutar de un mayor control sobre su propio trabajo.

Proteger a los colaboradores de la microgestión
Los colaboradores que experimentan agotamiento tienen 3 veces más probabilidades de sentirse microgestionados.

Los investigadores han descubierto que los líderes pueden caer en este hábito tóxico debido a la inseguridad y miedo. Y de manera realista, “los sistemas de creencias que crean al microgestor pueden no desaparecer de la noche a la mañana”, dice el Dr. Hyacinth Guy, consultor de Recursos Humanos.

Sin embargo, existen pasos prácticos que podés aplicar para limitar la microgestión en tu organización (incluso cuando tus líderes puedan necesitar algo de entrenamiento):

  • Contratar colaboradores proactivos con iniciativa propia.
  • Hacer que las personas se responsabilicen entre sí.
  • Asegurarse de que los líderes articulen claramente sus expectativas.
  • Dar a los colaboradores poder para la toma de decisiones.
  • Ofrecer a las personas una participación en el juego, por ejemplo, mediante la participación en los beneficios o la propiedad del proyecto.

 

Ayudar a los colaboradores a conocer sus límites

Según Mariana Bockarova, Ph.D., investigadora de la Universidad de Toronto, la capacidad de conocer nuestros límites generalmente proviene de “un sentido saludable de autoestima, o de valorarte a vos mismo de una manera que no depende de otras personas o los sentimientos que tienen hacia vos ".

En un entorno laboral, el autoestima está en descubrir el valor intrínseco de quién sos, para que puedas ser consciente de tu valía intelectual y tus límites.

Encontrar esta autoestima es algo diferente para todos. Si bien los líderes no pueden controlar la historia de vida de los colaboradores y su auto percepción, nosotros podemos ayudar a los colaboradores a ser conscientes de su valor a través del reconocimiento al colaborador, alentando y recompensando sus ideas, y buscando genuinamente sus opiniones.

Estos pequeños actos muestran a cualquier colaborador que su intelecto se tiene en alta estima.

Limitar los eventos incontrolables
Cuando preguntamos en nuestra encuesta "¿Qué haría que este sea un mejor lugar para trabajar?", las personas que experimentan agotamiento a menudo mencionan la frase "miedo a las represalias". Esta sensación de pisar cáscaras de huevo alimenta la ansiedad de los colaboradores y contribuye al agotamiento.

De manera similar, en comparación con los colaboradores que manejan con éxito sus factores estresantes en el lugar de trabajo, los colaboradores agotados tenían 3 veces menos probabilidades de pensar que las acciones de la gerencia coinciden con sus palabras y 2.5 veces menos probabilidades de sentirse informados sobre cambios importantes.

Los colaboradores también tienden a sentirse nerviosos cuando:

  • Los proyectos se organizan sin previo aviso
  • Los parámetros de revisión del desempeño cambian con frecuencia
  • Los estados de ánimo de los líderes son impredecibles

El Estudio de Whitehall descubrió que la presión arterial alta en el trabajo se correlacionaba con un mayor "estrés laboral", incluida la "tensión" y la "falta de claridad" en las tareas designadas.

Al establecer expectativas claras y tener una comunicación bidireccional frecuente, los líderes pueden disminuir en gran medida la ansiedad de la vaguedad y la imprevisibilidad.

Crear conexiones 1:1
Las personas necesitan que los líderes se interesen sinceramente en ellos como personas para estar atentos a sus necesidades psicológicas: los colaboradores que experimentan agotamiento tienen 2,4 veces más probabilidades de sentirse como un engranaje en lugar de una persona.

Pero, ¿cómo podés responder a las necesidades de alguien si no te estás tomando el tiempo para conocerlo?

“Todo líder tiene la capacidad de crear una relación íntima y mostrar este nivel de atención”, dijo Holly Petroff, EVP de Great Place to Work. “Hicimos esto cuando éramos niños en el patio de recreo. Entonces no necesitábamos un curso de liderazgo. Vimos a alguien caerse en el patio de recreo y lo ayudamos a levantarse ".

Cómo podés crear estas conexiones:

  • Date a vos mismo el permiso: Es fácil presionarse para decir lo correcto, especialmente si los colaboradores no están acostumbrados a que los involucres de manera personal. Cuando te das el permiso para tratar de conectar con los colaboradores, incluso si eso significa cometer errores en el proceso, creás una oportunidad para que tu gente se relacione con vos.
  • Indagá en lugar de preguntar: No todo el mundo se siente cómodo hablando de sus sentimientos. Hacer preguntas específicas como "¿Cuántos barbijos tenés?" les da a los colaboradores algo a lo que reaccionar.
  • Mantené conversaciones reales: Conectarse con la gente no equivale a tener una charla trivial sin sentido. La gente ve a través de lo artificial.
  • Asegurate de decir "No estoy bien": Todos estamos familiarizados con responder "Estoy bien", incluso cuando no lo estamos. Para muchas personas, es difícil sentirse cómodo diciendo algo más. Al ayudar a las personas a ver que está bien admitir que las cosas no son todo unicornios y arcoíris, podés iniciar una conversación en la que las personas sean menos reticentes a compartir con qué están luchando.
  • Creá un espacio para que los colaboradores aclaren sus mentes: Una forma de hacerlo es crear tiempo al principio de las reuniones para que las personas hablen sobre cómo se sienten. "Esto nos ayuda a dar voz a la situación y dejarla de lado, aunque sea por un momento", dijo Holly. "Si solo está sumergiéndose en una agenda, simplemente está aplastando un obstáculo".

¿Querés identificar y rastrear el agotamiento en tu lugar de trabajo?
Para abordar el agotamiento, primero tenes que determinar dónde está sucediendo y a quién le está sucediendo.

Nuestra encuesta de empleados Trust Index™, basada en casi 30 años de estudio de las culturas de los lugares del trabajo, incluye nueve declaraciones que identifican de manera confiable el agotamiento en organizaciones tan grandes como de 10.000 personas y tan pequeñas como de diez.

Para obtener más información sobre cómo comprender quién está experimentando agotamiento en tu organización a través de nuestra plataforma de participación de los colaboradores, contactanos.


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