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¿Cómo se construye un lugar para trabajar perfecto?

¿Cómo se construye un lugar para trabajar perfecto?

El secreto para atraer y retener a los mejores talentos del mundo no se trata de las ventajas, se trata de las relaciones.

Lo único que todo el mundo sabe sobre el trabajo en Google es que obtienes comida gratis de calidad gourmet durante todo el día. Codorniz rellena, pan de maíz con nueces y lavanda, aloo gobi, frutas y verduras frescas, macarrones con queso gruyère; muchos saben también que Google ofrece gimnasios gratuitos, masajes gratuitos y una generosa licencia parental, además de bonificaciones en efectivo cuando nace un bebé; los perros son bienvenidos. Sus hermosas oficinas están a punto de ser renovadas en una espectacular nueva sede en Mountain View, California, informó el New York Times a fines de febrero. Entonces, cuando la gente ve que Google GOOG -0.73% es el número 1 en la nueva clasificación de Fortune de las mejores empresas de Estados Unidos para trabajar, por sexta vez, comprensiblemente se dan cuenta de que la razón debe ser esas increíbles ventajas para los empleados. Pero no es por eso. Las ventajas extraordinarias no son la razón por la que ninguna empresa figura en esta lista. La esencia de un gran lugar de trabajo es solo eso: una esencia, una cualidad indispensable que determina su carácter.

Comprender esa cualidad, comprenderla lo suficientemente bien como para construir una organización en torno a ella, ha sido durante mucho tiempo un objetivo de las grandes empresas. Y también se está volviendo cada vez más valioso rápidamente. Esto se debe a que, a medida que cambia la economía, los empleadores que no conocen el secreto estarán en una desventaja cada vez mayor con respecto a los que lo conocen.

Lo que nos devuelve a los famosos beneficios de Google. La verdad es que, si bien el talento más buscado no suele acudir en masa a una empresa debido a ciertos beneficios y obsequios (por agradables que sean), los beneficios en sí mismos pueden enseñarnos sobre la esencia de la empresa; esto explica por qué algunos empleadores son imanes superpoderosos para los mejores empleados del mundo año tras año. Un ejemplo es lo que un ex-Googler le dijo a Quora.com sobre el buffet gratuito ininterrumpido de Google: "Me ayuda a establecer relaciones con mis colegas".

Entonces, ¿la comida ayuda a construir relaciones? Lo hace cuando se usa correctamente. Google, obsesionado con los datos, mide la longitud de las filas de la cafetería para asegurarse de que las personas tengan que esperar un poco (de manera óptima, de tres a cuatro minutos) y tener tiempo para hablar. Hace que las personas se sienten en mesas largas, donde es más probable que estén al lado o frente a alguien que no conocen, y coloca esas mesas demasiado juntas para que puedas golpear a alguien cuando empujas la silla hacia atrás y, por lo tanto, conozcan a alguien nuevo: el golpe de Google, lo llaman los empleados. Y ahora comenzamos a ver la verdadera razón por la que Google ofrece toda esa fantástica gama de servicios gratuitos: para asegurarse de que los trabajadores vayan a las cafeterías, donde comenzarán y fortalecerán las relaciones personales.

Es decir, la comida es solo una herramienta para alcanzar una meta, y la meta son relaciones personales fuertes, numerosas y gratificantes. El éxito obviamente requiere más que comida gratis, pero estamos vislumbrando la explicación de la grandeza en el lugar de trabajo. Ese mismo Googler dijo: "La mejor ventaja de trabajar en Google es trabajar en Google", y la razón número uno que dio fue la gente: "Estamos rodeados de personas inteligentes y motivadas que brindan el mejor entorno para aprender que he experimentado alguna vez ". (Para obtener más información sobre la estrategia de personal de la empresa, consulte "Diez cosas de Google para transformar su equipo y su lugar de trabajo" en este número*).?

Aquí está el simple secreto de todo gran lugar para trabajar: es personal, no perkonal (tiene que ver con la palabra perk, que significa beneficio en inglés). Está basado en relaciones, no en transacciones. Sorprendentemente, muchos empleadores todavía no entienden eso, aunque fue la idea central de Robert Levering y Milton Moskowitz cuando reunieron la primera lista de las 100 mejores a principios de la década de 1980. "La clave para crear un excelente lugar de trabajo", dijeron, "no era un conjunto prescriptivo de beneficios, programas y prácticas para los empleados, sino la construcción de relaciones de alta calidad en el lugar de trabajo ". Al llegar mucho más profundamente a las personas que los beneficios corporativos y las oficinas geniales, esas relaciones son la razón por la que algunos trabajadores aman a sus empleadores y odian irse y por qué los solicitantes de empleo se arrastrarán sobre los vidrios rotos para trabajar en esos lugares.

En el pasado, por supuesto, muchos lugares no excelentes para trabajar han logrado tener éxito sin dominar esta comprensión. Y muchos, sin duda, seguirán prosperando. Pero toda la evidencia sugiere que este camino está a punto de volverse mucho más difícil. Es probable que los grandes y profundos cambios estructurales en la economía impulsen las ventajas que los grandes empleadores ya disfrutan en el mercado y penalicen aún más a las empresas que se quedan atrás.

No es solo porque el capital humano es cada vez más valioso en todos los negocios. Esa tendencia ha estado sucediendo durante décadas, ya que cada vez menos trabajadores funcionan como máquinas de bajo mantenimiento, por ejemplo, girando una llave inglesa en una fábrica, y se convierten en pensadores y creadores. Lo notable es que, si bien la mayoría de las tendencias finalmente se desvanecen, esta sigue adelante. Los activos intangibles, en su mayoría derivados del capital humano, se han disparado desde el 17% del valor de mercado del S&P 500 en 1975 al 84% en 2015, dice la consultora Ocean Tomo. Incluso un fabricante como Stryker obtiene el 70% de su valor de los intangibles; hace reemplazos de rodillas, caderas y otras articulaciones cargadas de capital intelectual.

Las empresas seguirán obteniendo una ventaja competitiva al atraer y retener a los trabajadores más valiosos, razón suficiente para convertirse en un gran lugar de trabajo. Pero, interesantemente, también hay un cambio aquí en quién se considera valioso. Durante décadas, desde que Peter Drucker acuñó el término a fines de la década de 1950, los MVP fueron los llamados trabajadores del conocimiento. Pero ese término ya no es una descripción adecuada del personal más preciado. La razón sencilla es que el conocimiento se está convirtiendo en un commodity. La información, simple o compleja, está disponible instantáneamente en línea. Las habilidades de conocimiento que se deben aprender (finanzas corporativas, trigonometría, ingeniería eléctrica, codificación) pueden ser adquiridas por cualquier persona en todo el mundo a través de cursos en línea, muchos de ellos gratuitos. Incluso se pueden realizar mediante un algoritmo inteligente. El conocimiento sigue siendo muy importante, pero gradualmente se está volviendo menos una ventaja competitiva.

A medida que la tecnología se hace cargo de más habilidades del cerebro izquierdo basadas en hechos y reglas (habilidades de trabajadores del conocimiento), los empleados que sobresalen en las relaciones humanas están emergiendo como los nuevos MVPs. Cada vez más empleadores importantes reconocen que necesitan trabajadores que sean buenos en la creación de equipos, la colaboración y la sensibilidad cultural, según la firma de pronóstico global Oxford Economics. Otra investigación muestra que los equipos más efectivos no son aquellos cuyos miembros cuentan con el coeficiente intelectual más alto, sino aquellos cuyos miembros son más sensibles a los pensamientos y sentimientos de los demás. El profesor del MIT Alex "Sandy" Pentland, un renombrado científico de datos que dirige el Laboratorio de Dinámica Humana de esa institución, ha resumido acertadamente la nueva realidad: "No son simplemente los más brillantes los que tienen las mejores ideas; son los mejores en cosechar las de los demás. No son sólo los más decididos los que impulsan el cambio; son aquellos que se involucran más plenamente con personas de ideas afines. Y no es la riqueza o el prestigio lo que mejor motiva a las personas; es el respeto y la ayuda de los compañeros ".

Sí, estos son los nuevos MVP corporativos.

Muchas empresas tendrán dificultades para encontrar y atraer a estos trabajadores de primer nivel, además de emplearlos de manera que aprovechen al máximo sus habilidades interpersonales. Pero las mejores empresas para las que trabajar ya están, en su mayoría, allí. Crear y construir relaciones es la esencia de lo que hacen. Considere a SAS, la empresa gigante de software que es una de las pocas empresas que aparece en nuestro ranking de las 100 mejores cada año desde que comenzamos a publicarlo en 1998. La empresa encuesta a los empleados anualmente sobre el estado de sus relaciones: ¿Están recibiendo una comunicación abierta y respetuosa de sus compañeros de trabajo? ¿Están siendo tratados como seres humanos? O miremos otro habitué en los 100 Mejores, la cadena de supermercados Wegmans. Aquí hay un comentario típico de un empleado: "Los compañeros de trabajo realmente se preocupan unos por otros tanto a nivel profesional como personal". Los beneficios de estas empresas son bastante buenos. Pero son los propios empleados los que los convierten en excelentes lugares para trabajar.

Ya te habrás dado cuenta de que estamos hablando de cultura, la forma en que la gente se comporta a cada momento sin que se lo digan. Mas empleadores están viendo la conexión entre la cultura y las relaciones, la grandeza en el lugar de trabajo y el éxito empresarial. La última encuesta anual de Deloitte a 3.300 ejecutivos en 106 países encontró que, por primera vez, los altos directivos dicen que la cultura es el problema más importante que enfrentan, más importante que el liderazgo, la capacidad de la fuerza laboral, la gestión del desempeño o cualquier otra cosa. "Cultura" fue la palabra del año 2014 de Merriam Webster. Está en todas partes. Sin embargo, a medida que los empleadores comprenden cada vez más su importancia, también se dan cuenta de que no tienen ni idea de por dónde empezar a crear la cultura que necesitan.

La cafetería de Google está diseñada para alentar a los empleados a conocerse entre ellos.

Deje que los 100 Mejores le ofrezcan algunos consejos. Se centran en cuatro elementos de la cultura que marcan la mayor diferencia:

Misión. Estas empresas persiguen un propósito más amplio y los líderes empresariales se aseguran de que nadie lo olvide. Whole Foods está mejorando la salud y el bienestar de los clientes; USAA está apoyando a miembros del ejército de los EE.UU. y sus familias; REI está ayudando a las personas a disfrutar del aire libre de manera sostenible. Cuando todos los empleados persiguen una misión en la que creen, las relaciones se fortalecen.

Deje que los 100 Mejores le ofrezcan algunos consejos. Se centran en cuatro elementos de la cultura que marcan la mayor diferencia:

Misión. Estas empresas persiguen un propósito más amplio y los líderes empresariales se aseguran de que nadie lo olvide. Whole Foods está mejorando la salud y el bienestar de los clientes; USAA está apoyando a miembros del ejército de los EE.UU. y sus familias; REI está ayudando a las personas a disfrutar del aire libre de manera sostenible. Cuando todos los empleados persiguen una misión en la que creen, las relaciones se fortalecen.

Colegas. Varias de las 100 mejores también aparecen en listas de empresas donde es más difícil conseguir que te contraten; 14 de ellos, incluidos Twitter, St. Jude Children's Research Hospital y Container Store, atraen a más de 100 solicitantes por cada vacante. Esas empresas pueden contratar lo mejor de la cosecha, creando un ciclo de autorrefuerzo: la mejor gente quiere ir donde está la mejor gente.

Confianza. Todos sabemos esto: demuestra a las personas que las considera dignas de confianza y te demostrarán que tienes razón. Muchos de los 100 Mejores permiten que los empleados trabajen cuando quieran, y trabajan mucho más que si estuvieran marcando un reloj. Riot Games, fabricante de League of Legends, incluso ofrece vacaciones pagas ilimitadas; las relaciones sólidas evitan que los empleados abusen de la política.

Interés. Toda empresa dice que valora a los empleados. Los 100 mejores no lo dicen; lo demuestran. Aquí es donde cuentan algunas de esas ventajas celebradas. Google, por ejemplo, ofrece un beneficio para los empleados que nunca ha publicitado: si un empleado muere, su cónyuge recibe la mitad del salario del empleado durante una década. No hay palabras que puedan enviar un mensaje tan claro. Una verdadera cultura de cuidado va más allá de las ventajas e incluye el comportamiento diario- lea la historia de Leigh Gallagher sobre Marriott en este número*.

Y sí, en caso de que queden dudas, las 100 mejores realmente superan a otras empresas como inversiones. El análisis de las empresas que cotizan en bolsa en la clasificación de 1984 a 2009 por Alex Edmans de Wharton encontró que una cartera de 100 mejores empresas excedía su rendimiento ajustado al riesgo esperado en un 3,5% anual. Eso es lo que Wall Street llama alfa, y un 3,5% anual durante 25 años es un desempeño estupendo. El rompecabezas es cómo es posible. ¿Por qué los inversores no se dan cuenta de que los grandes lugares para trabajar también son grandes inversiones y suben el precio de las acciones tan pronto como se publica la lista anual de Fortune, eliminando el posterior rendimiento superior? Edmans investigó exhaustivamente varias hipótesis y concluyó que los inversores simplemente no lo entienden, simplemente no comprenden que los grandes lugares de trabajo funcionan mejor.

Un corolario es que la mayoría de los empleadores tampoco lo entienden. ¿Por qué dejan que los 100 Mejores los venzan año tras año, cuando el secreto no es ningún secreto en absoluto? La respuesta es un misterio. Conocemos 100 empresas que esperan que las demás nunca se den cuenta.

*Este artículo fue publicado en la edición del 15 de marzo de 2015 de Fortune

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