El análisis de las prácticas de las mejores empresas para trabajar nos revela que en ellas sus máximos responsables han asumido la gestión de personas como un tema central de su estrategia. La pregunta es cómo logran ser exitosos en sus propósitos.

 En primer lugar se han trazado horizontes temporales a largo plazo y han hecho el esfuerzo de pensar cómo deberá ser la organización dentro de
cinco o diez años. A continuación se han preguntado por las competencias que deberán tener quienes dirijan y operen la actividad en el futuro. Una vez establecidas las características de las do-taciones se preguntaron por el clima organizacional que deberá imperar para atraer, retener y motivar a esas personas. Por último, han definido el proceso de cambio necesario para pasar de la organización actual a la futura estableciendo el ritmo y las etapas.

Es por estos motivos que consideramos que la gestión de personas se ha constituido en una
decisión de negocios. Las decisiones de negocios como el programa financiero, los planes de obras, las campañas de marketing, etc. se caracterizan por:

• Estar sistemáticamente presentes en las agendas de las reuniones de la alta direc-ción.
• Existir sistemas, procedimientos y normas de cumplimiento obligatorio que las articu-lan.
• Realizar el seguimiento de los objetivos en forma permanentemente a través de indicadores cuantitativos y cualitativos.
• Monitorear regularmente las variables externas e internas que puedan afectar el logro de las metas.
• Fundamentar sólidamente el no cumplimiento de las metas.
• Contar con planes alternativos para los imprevistos y las emergencias

Entre las empresas con mejores prácticas hemos encontrado que en la agenda de los números uno están presentes en forma sistemática las siguientes inquietudes:

• ¿Cuáles son las posiciones críticas y cuál la calidad de las personas que las ocupan?
• ¿Quiénes son las personas clave de la organización?
• ¿Dispone la organización de las competencias requeridas para ser exitosa en el ne-gocio?
• ¿Se está atrayendo y reteniendo a la gente más apropiada para cada área?
• ¿Se está trabajando para la organización de los próximos cinco o más años?
• ¿Se están realizando los cambios que hay que hacer con la velocidad e intensidad adecuada?
• ¿La estructura de costos de personal es coherente con los propósitos buscados?
• ¿Cuáles son los indicadores para monitorear el tema de la gente desde la alta Direc-ción?
• ¿Qué se está haciendo para asegurar que ése sea un lugar psicológica y emocional-mente sano?

Un buen lugar para trabajar, como los logros en casi todas las dimensiones de la vida, se construye con imaginación, pasión y esfuerzo sostenido. A pesar que las sociedades modernas estén pasando del estado sólido al líquido al líquido, según la feliz metáfora del sociólogo Zygmunt Baurman.